労働者派遣の業務によって受入期間に制限が「有る場合」と「無い場合」があります。

業務の種類	受入れ期間制限
（1）下記の業務以外の業務（自由化業務）	制限あり（最長3年まで）
（2）一定期間の有期プロジェクト業務	制限なし（3年以内）
（3）日数限定業務（派遣先の通常の労働者の所定労働日数の半分以下かつ10日以下）	制限なし
（4）産前産後・育児・介護休業を取得する労働者の業務	制限なし（休業者が職場復帰するまで）

ちなみに労働者派遣を行うことができない業務とは下記の業務です。

• 1：港湾運送業務
• 2：建設業務
• 3：警備業務
• 4：病院等における医療関係の業務（紹介予定派遣、産休等休業取得者の代替、へき地の医師を除く）
• 5：弁護士、税理士等のいわゆる「士」業務（一部例外有）

労働者派遣法に基づいて、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」が設けられています。指針ではかなり多くのことが示されていますが、例えば「派遣先は、派遣労働者が適正に就業できるようにするための措置」では

1. 1：関係法令や契約内容を守るための措置を講ずること
2. 2：苦情の適切かつ迅速な処理を図ること
3. 3：セクハラの防止等就業環境の確保や福利厚生の便宜
4. 4：教育訓練や能力開発に対する協力

が示されています。

法律上は可能でございますが、住居の借り入れを必要とする場合の採算上の問題や短期派遣就労を希望する労働者が限られる等の問題でご満足いただける対応ができないときもございます。詳しくはご相談ください。

派遣スタッフの労災保険は雇用関係にある派遣元にて適用します。その為、通勤・業務上災害に関わらず派遣元である当社が保険請求を行いますが、当社が作成した請求用紙に派遣先の確認を追加する必要があります。また、業務上災害の場合、派遣先企業様は所轄の労働基準監督署に『労働者死傷病報告書』を提出する必要があり、当社はその写しを頂き、派遣元として改めて『労働者死傷病報告書』を作成し、派遣元事業所を管轄する労働基準監督署に提出します。

履歴書の提出はできません。就労者を特定し就労の合否を決める事は労働者派遣法により禁止されております。また、企業様にて事前面接を行い就労者の合否に関わる行為も同様に禁止されております。※個人を特定せず、キャリアやスキル等をお知らせする事は可能です。 また、紹介予定派遣では企業様への就労希望者の履歴書開示また書類選考及び事前面接にての合否判断は許可されております。

事前に就労希望者との綿密な打ち合わせを行い、派遣先であります企業様の就労内容や雰囲気を細かくお伝えし、就労後のミスマッチを防ぎます。

1. 1：入職前の準備教育を徹底し、派遣スタッフとしての心構えや体調管理の重要性を理解して頂きます。
2. 2：就業期間中においては専任のコーディネーター（担当者）が派遣先企業へお伺いし派遣スタッフの悩み事や体調面での相談等細かな管理をさせて頂きます。
3. 3：バーベキュー等のレクレーション開催も効果的です。

派遣先がグループ会社や取引先へ派遣スタッフを出向させることは「二重派遣」にあたり違法行為となりますので充分にご注意ください。

日常生活においては生活上（銀行、郵便物、市役所、携帯電話、家族の学校や保育園等）の各種手続きから身体不調による通院援助などスタッフが気持ちよく仕事に取り組めるよう心掛けて対応しています。また個別面談時にメンタルヘルスチェックシートを用いて適切な指導を行い、スタッフが元気に活躍できるお手伝いを行います。

派遣先が派遣契約の中途解除を行う場合についての措置は「派遣先が講ずべき措置に関する指針」に定められています。その内容は

1. 1：派遣元の合意を得るとともに、予め相当の猶予をもって解除の申し入れを行うこと
2. 2：派遣先の関連会社での就業をあっせんする等派遣労働者の新たな就業機会を確保すること
3. 3：2.ができないときは、遅くとも30日前に予告し、又は予告が遅れた場合は契約解除の30日前から予告した日までの日数分以上の派遣労働者の賃金に相当する額の損害賠償を行うこと
4. 4：派遣元からの請求があった場合は、派遣契約解除の理由を明らかにすること

「派遣と請負は、告示37号「労働者派遣事業と請負により行なわれる事業との区分に関する基準」によって区別されています。派遣は、労働者派遣法に基づき派遣先（企業様）及び派遣元間で「労働者派遣契約」を締結し、派遣元の労働者は派遣先企業の指揮命令に従い業務を遂行します。また請負は注文主（企業様）及び請負元間で「業務請負契約」を締結し、労働者は請負元の指揮命令下で業務を遂行します。請負契約は注文者が依頼した「仕事の完成」に対して請負元に報酬を与えることを約する契約であり労務そのものに報酬を与えるものではありません。

はい、出来ます。移行期間は受注内容や製品により様々ですが、まずは弊社にて告示37号に基づき業務遂行に関する指示及び管理、技術指導及び安全衛生教育、労務管理などにおいての独立した請負の要件を満たすことが可能であるかを判断する必要があります。また、請負化に向けた業務の標準化や組織体制・教育体制の確立を並行して行いQCDへの貢献、スムーズな事業転換をご支援いたします。

いいえ、出来ません。適正な請負と判断される為には、請負元の独立した指揮命令の下、業務を完遂することが求められます。したがって、注文主が直接請負労働者に指示を出すことや、注文主が通常使用している指示書、作業手順書、点検帳票類を請負元にそのまま使用させている場合は偽装請負と判断されることになります。但し、請負事業主立会いのもと、新たな設備を借りて初めて使用する際や、新製品の製造着手時の技術指導などの例外があります。

派遣終了後の直接雇用を前提とし、最長6カ月間まで派遣社員を使用することで、直接雇用するに相応しいか見定めた後、双方合意の上で直接雇用できる制度です。また、紹介予定派遣では企業様への就労希望者の履歴書開示また書類選考及び事前面接にての合否判断は許可されております。

いいえ、契約社員やパートでも可能です。また、紹介予定派遣は直接雇用を前提としておりますが、必ずしも雇用を保証する制度ではなく、あくまでも派遣期間において見定めた後、双方の合意のもと採用する制度ですので、採用を拒否しても問題ありません。

有料職業紹介とは、企業様が募集している求人情報に基づいた人材をご紹介するサービスです。面接の日程や場所などは、すべて当社が企業様と交渉して設定いたします。ご紹介後に企業様は求職者と面談していただき、問題なければ採用となります。求職者と企業様は雇用契約を結び、企業様の社員として働くことになります。

弊社の求人サイト(キャリメリ)に掲載することにより広く応募を募ります。求人サイトに掲載する費用は一切かかりません。

ご紹介する人材や対応する職種によっても異なりますので、詳しくはお問い合わせください。

可能です。まずは当社にご相談下さい。労務管理と申しましても多様な業務がございます。勤怠管理や送迎業務、または新規就労者様の募集から面接等に至るまで管理業務委託契約を締結させて頂き、御社様のニーズに合わせた管理を徹底させて頂きます。